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Votre employé quitte votre bureau encore sous l’émotion et ébranlé par la situation. Vous fermez la porte pour faire de l’ordre dans vos idées et relire la plainte de harcèlement psychologique qu’il vous a remise en mettant en cause votre opérateur le plus performant, le seul qui sait opérer votre machine la plus critique. Puis vous vous demandez : comment avez-vous fait pour vous rendre là? Que faire maintenant?

Comment avez-vous fait pour vous rendre là?

La majorité du temps, c’est le résultat d’une escalade qui a commencé avec une simple problématique, puis un conflit qui se transforme en incivilité puis finalement, en du harcèlement psychologique.

Pourtant, il arrive que le différend entre les deux personnes soit connu. Alors pourquoi il y a eu inaction?

Le cas typique que je vois dans ma pratique est la situation où la personne mise en cause est un employé ultra performant ou qui a une connaissance unique dont on ne peut absolument pas se passer, mais qui a un comportement qui laisse à désirer. (Ha! Cette fameuse pénurie de main-d’œuvre!)

Souvent on a des indices tels que :

• « On ne peut pas s’en passer, sans lui on est vraiment moins performants »
• L’employeur a tenté de réaménager le lieu de travail de l’employé pour l’isoler un peu des autres ou on accepte un horaire de télétravail plus large que pour les autres employés.
• Les autres disent de lui : « Depuis le temps qu’il est ici, il ne changera pas sa manière de faire, on doit l’endurer comme ça! »

En fait, en n’affrontant pas le problème, d’autres prennent de l’ampleur : démobilisation des employés, climat de travail de plus en plus lourd, roulement de personnel, marque employeur entachée, etc.

Vu sous cet angle, le statu quo coûte plus cher que l’effort de régler la situation!

Que faire maintenant que la plainte de harcèlement est déposée?

Tout d’abord, vous devez agir!

1. En premier lieu, référez-vous à votre politique interne. Lorsque possible, priorisez l’avenue informelle, c’est-à-dire demandez à la personne si elle est à l’aise à rencontrer le mis en cause afin de lui adresser la situation et trouver des pistes de solutions. Si c’est le cas, préparez-vous!

Vous pouvez vous faire un canevas de rencontre afin de vous assurer de couvrir les sujets importants et de prendre le temps de choisir les mots adéquats pour la situation.

Communiquez les règles de la rencontre au préalable. Par exemple :

• Adopter un langage et une attitude respectueuse
• Parler au « je », ne pas accuser l’autre
• Mentionnez les objectifs de la rencontre qui sont d’adresser la situation et de trouver des solutions durables
• Être ouvert et à l’écoute de l’autre

Gardez en tête que lorsque l’émotion est haute, l’intelligence baisse, alors n’hésitez pas à couper la rencontre pour la terminer plus tard si vous sentez que la tension monte.

2. Si le processus informel n’est pas souhaité par le plaignant ou s’il n’a pas fonctionné, l’enquête formelle devra être enclenchée.

La première chose à faire est une analyse de recevabilité. Autrement dit, faire l’analyse à savoir si tout ce qui est inscrit dans la plainte était vrai, est-ce que cela pourrait constituer du harcèlement psychologique? Dans l’affirmative ou dans le doute, l’enquête complète devra être réalisée. Le but de cette étape est d’éviter de déclencher un gros processus qui serait frivole ou voué à l’échec. Ce document peut être fait autant à l’interne que par un consultant externe.

Comment savoir si vous pouvez réaliser l’enquête à l’interne ou à l’externe?

Évidemment, plusieurs questions doivent être posées :

• Tout d’abord, vous devez évaluer si vous êtes en conflit d’intérêts ou en apparence de conflit d’intérêts. Autrement dit, est-ce que les deux partis sont d’avis que vous êtes totalement sans biais ni parti pris?
• Avez-vous l’expertise et l’expérience requise?
• Avez-vous le temps de passer plusieurs semaines sur un dossier comme tel ?

Si vous évaluez qu’il serait préférable de confier le mandat à l’externe, assurez-vous de sélectionner une personne qui a l’expertise requise et qui est certifiée ECH (Enquêteur certifié en matière de harcèlement psychologique) afin de vous assurer de la conformité du processus.

Il faut comprendre qu’un processus de la sorte est long, éprouvant et onéreux. De plus, au terme du rapport, il y aura forcément un des deux partis qui sera déçu de la conclusion, si ce n’est pas les deux et la situation ne sera toujours pas réglée. Ainsi, le réel défi de gestion se déroule après le dépôt du rapport afin de retrouver un climat de travail sain et agréable.

Au final, je vous invite à réfléchir à vos employés performants : Ont-ils également le savoir-être désiré ou si vous vous magasinez des problèmes pour le futur?