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sep

Posté par Me Mariève Galipeau / dans Générale

Agir lors de comportements inappropriés de vos employés, même en l’absence de plaintes

 

Tout milieu de travail devrait être sain et respectueux pour tous. Tous les membres du personnel ainsi que l’employeur et ses représentants, ont le devoir d’adopter un comportement approprié, civil et respectueux au travail. En cas de manquement à ce devoir, l’employeur a non seulement le droit, mais aussi la responsabilité d’intervenir, et ce, même en l’absence de plaintes formelles. Dans cet article, nous aborderons l’importance de cette intervention et les risques découlant de l’approche passive ou d’une trop grande tolérance.

 

Les devoirs des membres du personnel

Puisqu’ils doivent effectuer leurs tâches de manière diligente, respecter les délais et contribuer à maintenir l’environnement de travail sain et sécuritaire, les membres du personnel doivent également se conformer aux règles de conduite et de civilité.

Voici quelques exemples de manquements aux règles de conduite et de civilité :

  • Parler dans le dos d’un collègue ou faire des remarques désobligeantes;
  • Blâmer les autres pour ses propres erreurs;
  • Manquer de respect lors des réunions (bâiller, taper du pied, etc.);
  • Dissimuler des informations dans une intention malveillante;
  • Éviter un collègue ou tenter de l’isoler du groupe;
  • S’exprimer de manière grossière;
  • Discréditer le travail d’un collègue devant le groupe, les clients ou en public;
  • Être indiscret;
  • Quitter une réunion de manière précipitée ou déraisonnable;
  • Ne pas saluer son collègue ou cesser de lui adresser la parole (par exemple « bouder »);
  • Surveiller et critiquer constamment le travail de l’autre hors du cadre normal du travail;
  • Interrompre quelqu’un quand il parle;
  • Adopter une attitude provocante;
  • Etc.

Les incivilités sont généralement perçues comme un manque de respect et le respect est un pilier fondamental d’un environnement de travail sain.

 

Le droit de gestion de l’employeur

Le droit de gestion donne à l’employeur le pouvoir d’organiser, de diriger et de contrôler le travail, en veillant à fournir un environnement de travail sécuritaire. Ainsi, il n’a pas à attendre une plainte quelconque avant d’intervenir en présence de comportements qui rendent ou qui pourraient rendre le milieu de travail malsain.

 

Comment intervenir adéquatement?

Il est important de rencontrer la personne adoptant un comportement inapproprié. Il sera alors primordial d’être clair dans vos propos, de lui adresser fermement que vous n’acceptez pas ledit comportement et de lui exprimer ce que vous attendez de lui.

Par la suite, il pourrait être opportun d’effectuer un suivi auprès de cette personne, notamment si elle répète le comportement non accepté.

 

L’importance des valeurs

Lorsqu’un employeur énonce clairement les valeurs de l’entreprise, les balises sont tracées et cela constitue une manière de prévenir les comportements non souhaités. De plus, des valeurs d’entreprise claires, connues et rappelées facilitent grandement l’expression et l’application des attentes de l’employeur. Les valeurs sont un guide pour tous les membres du personnel quant à la conduite attendue par l’employeur. Choisissez-les avec soin et affichez-les partout!

La gradation des sanctions : un principe essentiel

En cas de récidive, vous aurez à mettre en place une gradation des sanctions, lesquelles devraient être proportionnelles à la gravité du comportement reproché. Ces sanctions peuvent aller d’un simple avertissement verbal jusqu’au congédiement, selon la gravité de la situation.

Exemple d’un processus de gradation des sanctions :

  1. Avertissement verbal;

  2. Avertissement écrit déposé au dossier;

  3. Suspension 2-3 jours sans solde;

  4. Suspension 4-5 jours sans solde;

  5. Congédiement.

 

 

Et si le comportement est vraiment grave?

Dans certains cas, une incivilité peut être si sérieuse qu’elle constitue une faute grave pouvant dès lors justifier un congédiement immédiat. Cette mesure n’est pas à appliquer à la légère et nous vous recommandons d’obtenir préalablement l’avis d’un professionnel afin de limiter les risques de poursuite.

Plusieurs éléments pourraient être considérés dans l’évaluation du caractère grave du comportement, tels que la nature du comportement, l’impact de celui-ci, l’intention de la personne, l’illégalité du geste, etc. (par exemple : les actes de violence, les menaces de mort ou de causer des blessures, les atteintes à la sécurité, etc.).

 

Les risques de ne pas intervenir

Tolérer un comportement inapproprié peut avoir des conséquences à différents niveaux sur votre organisation et votre gestion. En plus des impacts néfastes sur l’environnement de travail, la tolérance et la passivité de l’employeur exposent la responsabilité de l’entreprise et de ses gestionnaires.

Les incivilités sont souvent des précurseurs de conflits et de harcèlement psychologique au travail. L’employeur ayant l’obligation de prévenir le harcèlement psychologique doit savoir intervenir au bon moment et de manière appropriée.

De plus, intervenir au bon moment et de manière cohérente limite les risques de poursuite pour congédiement sans cause juste ou pour pratique interdite devant la CNESST.

 

Conclusion

En plus d’avoir des répercussions sur l’ambiance au travail, les comportements inappropriés non gérés peuvent également engendrer des conséquences juridiques et financières importantes.

L’engagement actif de l’employeur envers le maintien des règles de savoir-être par les membres de son équipe, en plus de prévenir les différents risques, favorisent un environnement de travail épanouissant et productif.

 

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