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L’évaluation de rendement peut, au fil du temps, devenir redondante, sans valeur ajoutée et anxiogène pour les parties. Par exemple, l’utilisation du même questionnaire depuis des années peut rendre le processus prévisible et sans intérêt. Malgré le fait que le gestionnaire a la responsabilité d’adresser les choses et de faire preuve de courage managérial, il arrive que la personne évaluée ne soit pas ouverte à cette critique, ce qui complexifie la rencontre.
 

Voici quelques éléments essentiels à considérer lors de l’évaluation de rendement de votre équipe :

• Choisissez le bon moment et prévoyez assez de temps pour la rencontre.
• Faites parvenir l’évaluation de rendement avant la rencontre afin que le gestionnaire soit en mesure de se préparer adéquatement, ce qui diminuera l’anxiété.
• Assurez-vous que votre évaluation soit à jour et qu’elle mesure les compétences d’un gestionnaire.
• Anticipez les arguments et la négociation concernant les conditions d’emploi.
• Lors d’une critique, assurez-vous que celle-ci soit basée sur un fait, et non sur une perception.
• Donnez des exemples concrets de vos attentes, et non uniquement des exemples de la faute reprochée.
• Soyez constructifs et non destructifs dans vos commentaires.
• Démontrez de l’ouverture face à la réplique. 
• N’oubliez pas de procéder à une rétroaction sur les points discutés trois à quatre fois par année. 

Mais quelle est la différence entre l’évaluation de rendement d’un employé et l’évaluation d’un gestionnaire ?

La principale différence est que le gestionnaire, en plus d’être évalué sur ses connaissances, son savoir-être et ses réalisations, doit être évalué sur des compétences en gestion telles que le sens de l’influence, la planification stratégique, la prise de décision et sa capacité à résoudre des problèmes.

La complexité de l’évaluation de rendement d’une équipe de gestionnaire résulte dans le fait que la direction générale ou la présidence se sent seule dans le processus, ce qui amène une vision tunnel de la personne évaluée. En effet, celle-ci peut être facilement biaisée par rapport au rendement des gestionnaires puisqu’il est difficile de départager le vrai du faux. Une des façons de contrer ce biais, est de mettre en œuvre un processus d’évaluation 360 degrés. Cela permet de sonder, de façon anonyme, la performance et le savoir-être des gestionnaires grâce à un questionnaire envoyé à l’ensemble des acteurs gravitant autour de la personne évaluée. De plus, il est possible d’inclure des pistes d’amélioration pour chacune des compétences sondées directement dans le rapport d’évaluation. Cela permet une objectivité dans le processus.

En conclusion, l'utilisation privilégiée de l'évaluation à 360 degrés chez les gestionnaires se révèle être un moyen exceptionnel pour favoriser des échanges ouverts et constructifs axés sur le développement des compétences. Cet outil permet à la direction générale ou la présidence d'aborder les questions de manière moins personnelle et plus humaine.