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Depuis quelques années, nous vivons une guerre de talents sur le marché du travail. Celui-ci est très dynamique. La génération des Boomers laisse place aux générations Y et Z. Le processus de recrutement et la recherche de talents en sont transformés. C’est en partie pourquoi la valorisation de la marque employeur a pris énormément d’ampleur et qu’elle s’est imposée comme l’une des grandes tendances dans l’attraction de talents.

« Saviez-vous qu’il peut coûter entre 13 000 $ et 40 000 $ pour recruter un employé? » Bang-Marketing

La marque employeur, qu’est-ce que c’est?

Vos employés actuels ainsi que les chercheurs d’emplois ont une opinion de votre organisation. En fait, la marque employeur est la réputation et l’image que vous projetez en tant qu’employeur. Elle comprend tous les éléments tangibles, tels que la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que tous les éléments intangibles. Ce sont ces éléments qui vous permettent de vous différencier des concurrents.

Pour être un employeur de choix, il faut constamment vous poser les questions suivantes :

• Pourquoi un candidat choisirait votre organisation plutôt qu’une autre?
• Quelle est votre offre (conditions de travail, climat de travail, avantages, etc.)?
• Pour quelles raisons vos employés sont-ils fidèles à votre organisation?

L’importance de la marque employeur

Lorsqu’elle est forte et positive, la marque employeur accorde plusieurs avantages, notamment l’attraction des talents, la réduction des coûts engendrés par le processus de recrutement et finalement, l’augmentation du niveau d’engagement des employés. Ceci implique que votre taux de roulement sera diminué. Elle permettra également de convaincre un candidat que sa carrière idéale se trouve dans votre organisation.

« 84 % des candidats sont influencés par la réputation d’un employeur » Bang-marketing

Première étape : le diagnostic organisationnel

Tout employeur qui souhaite développer sa marque employeur doit procéder à un diagnostic organisationnel. Il sera nécessaire de vérifier que la mission, la vision, les valeurs et la stratégie d’affaires reflètent bien la réalité de l’organisation. Ceci implique de dresser l’inventaire des pratiques RH ainsi que les caractéristiques de la culture organisationnelle. Comment faire? Heureusement, plusieurs options s’offrent à vous! Vous pouvez procéder par le biais d’un sondage, de témoignages, d’entrevues de départ, d’indicateurs RH. Cela vous permettra de mesurer votre niveau d’attractivité en tant qu’employeur en plus de mesurer le niveau d’engagement de vos employés en fonction. Cette étape primordiale vous permettra de vérifier si votre image correspond bien à celle que vous souhaitez dégager et de corriger le tir s’il y a des écarts.

Deuxième étape : le positionnement de votre organisation

Vous devrez vous positionner quant à la marque que vous souhaitez valoriser. Attention, celle-ci doit être cohérente avec votre identité et vos pratiques RH. Ces concepts vous semblent abstraits? Laissez-nous clarifier le tout.

Quelques principes du marketing RH entrent en jeu lorsqu’il s’agit de votre identité organisationnelle. Celle-ci se définit par les activités et les emplois exercés dans votre organisation. C’est pourquoi il est important de clarifier les responsabilités, les défis et les enjeux de tous vos postes.

L’identification de votre public cible vous permettra de rejoindre les profils qui répondent à vos besoins. Vous pourrez développer une approche communicationnelle en conséquence. Celle-ci sera personnalisée selon les intérêts, les préférences et les motivations de votre public cible.

Et vos concurrents, que font-ils en matière de stratégie de recrutement et de fidélisation? Avez-vous pensé à regarder ce qu’ils offrent à leurs employés? Cela peut être une avenue intéressante afin de bien comprendre le marché des offres d’emploi.

Finalement, votre identité est composée en bonne partie de votre personnel. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi vos employés restaient en emploi au sein de votre organisation? Cela vous permettra de dresser la liste de vos points forts et de vos points à travailler. C’est ce qu’on appelle communément votre proposition de valeur employée.

Troisième étape : mettre en application votre marque employeur

Le plan d’action est un élément essentiel à la concrétisation de la marque employeur. Celle-ci doit être révisée régulièrement. Autrement dit, vous devrez y consacrer du temps chaque année, voir chaque mois si nécessaire, afin de vous assurer que votre démarche reflète bel et bien la réalité de votre organisation. Concrètement, vous pourrez poser rapidement les actions suivantes :  

• Rédigez un plan de communication et de marketing désignant les actions à entreprendre;
• Ajoutez une section carrière à votre site web et revampez son contenu;
• Partagez l’histoire de vos employés sur les réseaux sociaux : vidéos corporatives, photographies de groupe, etc.;
• Partagez vos offres d’emplois sur les réseaux sociaux Facebook et Linked In;
• Adaptez vos offres d’emplois en fonction de votre public cible et diffusez-les aux endroits où votre public cible se trouve;
• Communiquez de manière transparente avec les candidats retenus et non retenus;
• Créez ou améliorez votre processus d’accueil et d’intégration;
• Offrez des programmes de perfectionnement et de soutien.

Le masculin est utilisé dans le seul but d’alléger le texte.