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Posté par Romane Bergeron, M.Sc., CRHA / dans Générale

Les avantages du télétravail pour les employeurs : Comment le gérer et comment l'implanter

Depuis que le télétravail a fait son entrée plus massivement dans nos vies en 2020, la grande majorité des organisations ont adopté ce mode de travail et l’ont maintenu de façon hybride pour l’intégrer aux pratiques organisationnelles. Cela a transformé la façon dont les organisations accomplissent leurs tâches au quotidien. Pour tous les employeurs qui hésitent encore à emboîter le pas, cet article est pour vous! Vous y découvrirez comment cette transition vers un mode de travail plus flexible peut être avantageuse non seulement pour vos employés, mais également pour votre organisation.

Voici quelques avantages du télétravail en tant qu’employeurs :

  • Meilleure attractivité et rétention du personnel : le télétravail est un avantage convoité par les chercheurs d’emploi et un outil apte à fidéliser le personnel, qui l’apprécie grandement pour la conciliation emploi-vie personnelle. Cela fait partie des avantages non monétaires qu’il est possible d’ajouter aux offres d’emploi pour être plus compétitif!
  • Productivité accrue : en raison de la flexibilité d’horaire, de la personnalisation de l’espace de travail et de la diminution du temps de déplacement, les employés sont souvent plus concentrés, plus longtemps.
  • Réduction des coûts : Si moins d’employés se rendent au bureau pour travailler, les locaux de l’employeur deviennent vraisemblablement trop grands pour l’utilisation et les besoins réels des équipes. Cela équivaut à une réduction des frais d’électricité, de loyer, de chauffage, etc. pour l’employeur.
  • Diversité et opportunités de croissance pour l’entreprise : en élargissant les horizons géographiques, le télétravail permet l’accès aux talents partout dans le monde. Sans la barrière géographique, les employeurs peuvent recruter des talents de divers milieux et cultures.
  • Flexibilité et agilité : Le télétravail permet une flexibilité d’adaptation des effectifs aux besoins évolutifs de l’organisation et une meilleure résilience en cas de perturbation.
  • Meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle : Le télétravail permet de mieux concilier les responsabilités professionnelles, personnelles et familiales, augmentant ainsi le niveau de satisfaction au travail et par conséquent, une meilleure qualité de vie.

Gardons aussi en tête que les effets positifs du télétravail sur la conciliation sont mitigés lorsque les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle se brouillent (Messenger et ILO, 2019; Renard et al., 2021; Wang et al., 2021). La réorganisation des bureaux physiques chez l’employeur pour créer des zones partagées constitue un effet indirect du télétravail et peut entraîner une dépersonnalisation des espaces de travail. (Kingma, 2019).

Le télétravail présente une panoplie d’avantages, mais sa mise en œuvre et sa gestion nécessitent une approche structurée afin d’éviter certains pièges. Il s’agit d’un privilège et non pas un droit. Il appartient donc à l’employeur de déterminer quels sont les paramètres dans lesquels cette pratique est permise. Voici quelques conseils assurant une saine gestion du télétravail :

  • Politique de télétravail claire : il est recommandé que l’employeur se dote d’une politique de télétravail détaillée afin de clarifier les attentes en matière de professionnalisme, de performance, de disponibilité et de moyens de communications par exemple.
  • Matériel technologie adéquat : l’employeur doit fournir des outils technologiques fonctionnels nécessaires à l’exécution du travail efficace à l’extérieur du bureau, incluant l’accès sécurisé aux données de l’organisation.
  • Accès à internet : cela peut sembler élémentaire, mais l’employeur doit s’assurer que l’employé a accès à une connexion internet privée ou sécurisée capable de soutenir ses activités de travail.
  • Maintien d’une communication transparente : afin d’éviter que les employés se sentent déconnectés des activités de l’entreprise et des objectifs organisationnels, l’employeur doit veiller à ce que des contacts fréquents aient lieu par le biais de divers canaux établis à cette fin.
  • Formation continue : assurez-vous que vos employés sont formés sur l’utilisation adéquate des outils technologiques.

 

La pratique du télétravail ne doit pas aller à l’encontre des objectifs organisationnels. Comment passer de la théorie à la pratique? Voici quelques conseils sur la façon d’implanter dans votre organisation une politique de travail qui soit alignée avec la mission et les stratégies organisationnelles :

  • Évaluation des postes éligibles : certains postes ne permettent pas de travailler à distance, par exemple les postes de service à la clientèle sur place comme la fonction de réceptionniste. De plus, la pratique du télétravail ne peut être permise que suite à une évaluation du rendement positive.
  • Infrastructures technologiques : assurez-vous que l’organisation dispose de l’infrastructure technologique permettant  une connexion sécurisée à l’extérieur du bureau.
  • Création d’un projet pilote : comme lors de tout changement, il est préférable de procéder par période d’essai avec un groupe ciblé, d’en analyser l’efficacité et les problèmes à résoudre avant de s’avancer définitivement avec l’ensemble de l’organisation.
  • Réviser les modes d’évaluation du rendement : l’employeur doit évaluer le rendement des employés en fonction des résultats et de l’atteinte des objectifs préalablement fixés. Il n’est pas possible d’évaluer le rendement par observations, au risque d’imposer un niveau de surveillance excessif.
  • Cohésion d’équipe : créer une culture d’inclusion en favorisant les interactions en ligne afin de maintenir le sentiment d’appartenance et de réduire les risques de sentiment d’isolement.
  • Style de gestion : une approche par leadership plutôt que par supervision contribue à influencer l’expérience de travail en permettant une autonomie, une influence dans les prises de décision, des communications ouvertes et honnêtes et le soutien des employés, entre autres choses. (Athanasiadou et Theriou, 2021).

 

En conclusion, le télétravail en mode hybride, soit en alternance avec le travail en présence, est un entre-deux bien apprécié par la majorité. Il permet de combiner le meilleur des deux mondes, le contact réel avec l’équipe et le confort des accommodements que permet le travail à distance. Le télétravail comporte plusieurs avantages significatifs pour les employeurs. Sa réussite dépend d’une planification rigoureuse et proactive et d’une communication continue.

 

Références bibliographiques :

Athanasiadou, C., & Theriou, G. (2021). Telework : Systematic literature review and future research agenda. Heliyon, 7(10), 1-18. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08165.

Beauregard, T. A., Basile, K., Canonico, E., & Landers, R. (2019). Telework : Outcomes and facilitators for employees. Dans The Cambridge handbook of technology and employee behavior (Cambridge University Press, p. 511-543), https://doi.org/10.1017/9781108649636.020.

Gerards, R., de Grip, A., & Baudewijns, C. (2018). Do new ways of working increase engagement? Personnel Review, 47(2), 517-534. https://doi.org/10.1108/PR-02-2017-0050

Kingma, S. (2019). New ways of working (NWW) : Work space and cultural change in virtualizing organizations. Culture and Organization, 25(5), 383-406. https://doi.org/10.1080/14759551.2018.1427747.

McAllister, M. J., Costigan, P. A., Davies, J. P., & Diesbourg, T. L. (2022). The effect of training and workstation adjustability on teleworker discomfort during the COVID-19 pandemic. Applied Ergonomics, 102(103749), 1-7. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2022.103749.

Messenger, J. C. & ILO. (2019). Telework in the 21st century : An evolutionary perspective. The ILO Future of Work series, Edward Elgar, pp. 335

Qiu, F., & Dauth, T. (2022). Virtual work intensity, job satisfaction, and the mediating role of work-family balance : A study of employees in Germany and China. German Journal of Human Resource Management, 36(1), 77-110. https://doi.org/10.1177%2F2397002221998227

Renard, K., Cornu, F., Emery, Y., & Giauque, D. (2021). The Impact of New Ways of Working on Organizations and Employees : A Systematic Review of Literature. Administrative Sciences (2076-3387), 11(2), 38-38. https://doi.org/10.3390/admsci11020038.

Saba, T., & Cachat-Rosset, G. (2020). COVID-19 et télétravail : Un remède universel ou une solution ponctuelle—Québec et comparaison internationale (p. 2-32) [Rapport de recherche]. Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal. https://www.docdroid.com/AqP0qVn/covid-19-et-teletravail-un-remede-universel-ou-une-solution-ponctuelle-pdf

Van Steenbergen, E. F., van der ven, C., Peeters, M. C., & Taris, T. W. (2017). Transitioning Towards New Ways of Working : Do Job Demands, Job Resources, Burnout, and Engagement Change ? Psychological Reports 121 : 736–66. Psychological Reports, 121(4), 736-766. https://doi.org/10.1177%2F0033294117740134

Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving Effective Remote Working During the COVID‐19 Pandemic: A Work Design Perspective. Applied Psychology: An International Review, 70(1), 16-59. https://doi.org/10.1111/apps.12290.

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