L’évaluation de rendement est un exercice incontournable dans la plupart des organisations. Les gestionnaires comprennent leur importance et leurs bienfaits, car elle permet le développement des employés et reconnait leur contribution. Mais parfois, le processus peut également être source de maux de tête pour les gestionnaires! Voici donc 5 pièges fréquents à éviter pour que cet exercice reste juste, efficace, utile et aligné sur les objectifs de l'organisation.
- Mettre un objectif qu’on ne peut pas mesurer en fin d’année
Les fameux objectifs SMART sont bien connus, mais encore faut-il qu’ils soient réellement mesurables à la fin de l’année. Posez-vous quelques questions dès le départ :
- La donnée est-elle facilement accessible?
- Est-elle fiable?
- Vais-je devoir faire des calculs complexes pour y arriver?
Un objectif imprécis ou difficile à évaluer crée de la confusion. N’évaluez pas ce que vous ne pouvez pas suivre.
- Changer d’idée en cours de route
Au début de l’année, on croit avoir bien cerné ce qui doit être évalué. Mais les priorités changent, les projets évoluent, et cela peut amener à modifier les critères d’évaluation en cours de route. Les employés(es) peuvent perdre leur motivation.
Ils risquent de se retrouver à la fin de l’année avec des efforts non reconnus parce que l’évaluation a changé en cours de route. Soyez clair dès le début! Si un ajustement s’impose, communiquez-le rapidement et clairement.
- Oublier de planifier les cas particuliers (maladie, départ, etc.)
Le/la travailleur(euse) part en congé de maladie, en congé parental ou quitte définitivement en cours d’année et vous n’avez pas réfléchi à ce qui arrive avec son bonus ou son évaluation?
Il est crucial d’y réfléchir en amont afin d’éviter des décisions improvisées qui peuvent sembler injustes, créer des tensions ou envoyer de mauvais signaux au reste de l’équipe.
- Comparer avec la « super star » de l’équipe
Il peut être tentant de comparer un(e) employé(e) au meilleur de l’équipe, mais cela ne donne pas toujours de bons résultats. Cela peut créer des tensions et ne démontre pas forcément les vrais progrès de chacun.
Préférez une comparaison de l’individu avec lui-même :
- Comment a-t-il évolué par rapport à la période précédente?
- A-t-il surmonté certains défis?
- A-t-il maintenu un haut niveau de performance dans un contexte difficile?
- Se baser uniquement sur les souvenirs récents ou généraliser
Pour évaluer de manière juste et complète, il est essentiel de tenir compte de l’ensemble de la période visée, et non seulement des dernières semaines ou des événements les plus marquants.
Notre mémoire est une faculté qui oublie : sans prise de notes régulière (sur les bons coups, les efforts, les défis rencontrés et surmontés, etc.), on risque de valoriser uniquement ce qui s’est produit récemment, ou de tirer des conclusions hâtives à partir d’un seul événement marquant.
Conclusion
L’évaluation de rendement est bien plus qu’un exercice administratif. C’est un outil stratégique qui évalue le travail, les compétences, les comportements et les résultats de chaque membre de l’équipe. En évitant ces 5 pièges, vous rendez l’évaluation plus juste, claire et motivante.
