Une organisation québécoise en pleine croissance faisait face à une problématique devenue fréquente : le manque de transparence salariale dans son processus d’embauche.
Malgré un processus de recrutement long et exigeant, un bon volume de candidatures et la tenue de plusieurs entrevues, le taux de refus en fin de parcours demeurait élevé. Près de 40 % des candidat(e)s déclinaient l’offre finale. Mais pourquoi?
La principale raison évoquée concernait la rémunération, jugée inférieure aux attentes des candidat(e)s. Cette situation entraînait plusieurs conséquences : fatigue des gestionnaires impliqués, perte de temps et d’énergie, allongement des délais d’embauche (dépassant parfois 90 jours), frustration interne et diminution de la crédibilité de l’organisation auprès des talents sur le marché.
L’analyse du processus de recrutement a permis d’identifier plusieurs éléments typiques de ce type de contexte. L’absence de transparence salariale dès le début du processus, notamment le fait de ne pas afficher la rémunération dans l’offre et d’aborder le sujet seulement à un stade avancé, créait un décalage entre les attentes des candidat(e)s et le budget réellement prévu par l’organisation. Un manque d’alignement dès les premières étapes menait à une situation fréquente : des candidat(e)s intéressé(e)s et qualifié(e)s, mais dont les attentes s’avéraient difficilement compatibles avec la réalité du poste. L’analyse a également mis en lumière un facteur complémentaire souvent négligé : la pertinence de vérifier si la rémunération offerte était adéquatement positionnée par rapport au marché. Être transparent aide à éviter les malentendus, mais si le salaire est en dessous du marché pour des postes comparables, le problème demeure.
Afin de corriger la situation, il a été recommandé d’adopter une approche plus transparente en matière de rémunération. Cette approche visait à mieux qualifier les candidatures, à aligner les attentes dès le début, à diminuer les refus d’offres en fin de processus et à raccourcir les délais d’embauche. Concrètement, l’organisation pouvait mettre en place plusieurs mesures : publier une échelle salariale précise, aborder la question de la rémunération dès la présélection téléphonique, harmoniser le discours entre les RH et les gestionnaires, et clarifier les éléments variables de la rémunération, tels que les primes, les bonis et les avantages sociaux. Au besoin, il était également possible de valider le positionnement salarial par rapport au marché afin de s’assurer que l’offre demeurait cohérente et compétitive. Il est important de retenir qu’au-delà des politiques et des affichages, la discussion salariale demeure fréquemment retardée par inconfort, tant du côté des recruteurs que des candidat(e)s. Pourtant, une validation des attentes dès les premières étapes du processus permet d’éviter des désalignements coûteux et des refus en fin de parcours. Aborder cette conversation avec des formulations simples, professionnelles et transparentes permet de rendre l’échange plus serein et structuré.
Cette approche permet également un gain de temps considérable, autant pour le/la candidat(e) que pour l’organisation. En clarifiant rapidement les attentes et les paramètres financiers, les 2 parties évitent d’investir inutilement temps et énergie dans un processus voué à l’échec. Or, dans un contexte organisationnel, le temps représente un coût réel : le temps, c’est aussi de l’argent!
Concrètement, la discussion peut être amorcée de manière respectueuse et professionnelle, sans créer de malaise. Par exemple :
- « Afin de nous assurer que nos attentes sont bien alignées, pourriez-vous me partager vos attentes salariales pour ce type de poste? »
- « Pour ce poste, la rémunération prévue se situe entre X et Y. Est-ce que cela correspond à vos attentes? »
- « Au-delà du salaire de base, quels éléments de rémunération sont importants pour vous (bonis, avantages, flexibilité, etc.)? »
- « Qu’est-ce qui, pour vous, rendrait une offre intéressante et compétitive? »
Ces questions permettent d’aborder le sujet avec ouverture et transparence, tout en positionnant l’organisation comme professionnelle et structurée, plutôt que mal à l’aise.
La transparence salariale ne fait pas fuir les talents et ne fragilise pas la négociation. Elle renforce la crédibilité, clarifie les attentes et accélère le recrutement. Dans le marché de l’emploi actuel, la véritable question n’est plus : « Peut-on être transparent? », mais plutôt : « À quel niveau de transparence sommes-nous prêts à évoluer? »
