L'obligation légale des employeurs
L’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité psychologique (et physique) de ses employé(e)s. Cela passe par la mise en place d’un programme de prévention, d’information et de formation visant à éliminer les dangers à la source. Cette obligation est constante et doit guider l’ensemble des actions de l’employeur.
Les signes avant-coureurs de l’épuisement
L’épuisement professionnel — fatigue émotionnelle, psychologique et physique causée par un stress prolongé — se développe en plusieurs phases, chacune présentant ses propres signes. C’est lorsque l’employé(e) atteint un niveau d’épuisement avancé que l’on peut affirmer qu’il ou elle est rendu(e) au bout du rouleau, ce qui peut entraîner de graves conséquences sur la santé, incluant un arrêt de travail.
| Phases | Exemples de signes / comportements |
| Comportements à risque | Perfectionnisme, difficulté à déléguer ou à dire non, travail excessif, besoin de reconnaissance, sentiment de culpabilité |
| L'entraînement | Difficulté à respecter les délais, acceptation d'une charge irréaliste, sommeil perturbé, pensées constantes liées au travail |
| Le surmenage | Fatigue persistante, baisse de la motivation et de performance, retards, isolement, douleurs physiques |
| L'épuisement | Impression d'être submergé(e), incapacité à se concentrer, erreurs fréquentes, perte de plaisir, anxiété, pleurs, agressivité, insomnie |
Comment aborder la discussion avec une personne employée
Pourquoi attendre que la personne atteigne la phase d’épuisement avant d’entreprendre des démarches pour l’aider? Les gestionnaires doivent être proactifs, observer les signes avant-coureurs et amorcer la discussion dès qu’un changement préoccupant est constaté.
Voici quelques éléments à considérer pour ouvrir la discussion, dans une approche bienveillante :
- Adopter une attitude sensible, compréhensive et ouverte
- Choisir un moment et un lieu confidentiels, à l’abri des regards
- Poser des questions ouvertes, écouter attentivement et rassurer la personne afin d’établir un climat de confiance
- Proposer des solutions adaptées et, au besoin, offrir de l'aide externe
- Maintenir une saine distance émotionnelle afin de préserver votre propre santé psychologique
- Prévoir un suivi régulier et respecter rigoureusement la confidentialité
Rôle de la direction dans la prévention
La clé de la réussite repose sur une culture de prévention bien implantée dans toute l'organisation. Concrètement, cela peut se traduire par :
- Culture de sécurité et de bien-être : montrer l'exemple, intégrer la santé psychologique dans les rencontres et encourager les saines habitudes de vie
- Définir les politiques SST : établir des règles et des normes écrites (politiques, fiches, procédures) et sensibiliser aux signes d'épuisement
- Conciliation travail-vie personnelle : offrir des mesures d'allègement (horaires variables, télétravail, flexibilité) pour réduire les conflits entre le travail et la vie personnelle
- Encourager les pauses : promouvoir l'utilisation des pauses, des heures de dîner et des jours de vacances. Inciter les employés à se ressourcer
- Allouer les ressources : fendre les ressources d'aide (RH, PAE, télémédecine, psychologues, etc.) accessibles et confidentielles
- Proactivité : gérer l'organisation du travail en amont afin de prévenir l'épuisement, qui a un impact direct et négatif sur la productivité de l'équipe
En conclusion, un gestionnaire doit être sensibilisé à la santé mentale au travail et procéder régulièrement à une évaluation du climat organisationnel afin de détecter rapidement les situations de détresse psychologique. N’oubliez pas qu’une culture axée sur la prévention demeure le meilleur garant de la santé psychologique de vos employé(e)s.
