L’expérience candidat : comment ne plus jamais perdre une « Sophie »

L’expérience candidat : comment ne plus jamais perdre une « Sophie »

Sophie est une gestionnaire de projet reconnue pour son leadership mobilisateur. Depuis longtemps, elle rêve de travailler pour une organisation qu’elle admire.

Elle postule.

Elle passe une entrevue.

Puis… plus rien.

Deux (2) semaines sans nouvelles. Elle relance l’employeur. On s’excuse et on lui promet un retour « sous peu ». Trois (3) semaines plus tard, on la convoque finalement à une deuxième rencontre.

Entre-temps, Sophie a accepté une offre ailleurs. Et pourtant, l’organisation n’a pas perdu cette candidate à cause du salaire ou du poste. Elle l’a perdue parce qu’elle s’est sentie ignorée.

Cette situation vous semble familière? Elle est beaucoup plus fréquente qu’on le pense et met en lumière une réalité souvent sous-estimée : l’expérience vécue par un(e) candidat(e) façonne sa perception de l’organisation bien avant son embauche.

Ce que disent les chiffres : [1]

• 58 % des chercheurs d’emploi ont déjà refusé une offre en raison d’une mauvaise expérience candidat;
• 60 % abandonnent leur candidature lorsque le processus de recrutement est jugé trop long ou trop complexe;
• 72 % partageront une expérience négative avec leur entourage ou sur les réseaux sociaux;
• À l’inverse, un processus fluide peut augmenter le taux d’acceptation des offres de 38 % et améliorer la qualité des embauches de 70 %.

En d’autres mots : la façon dont une organisation traite ses candidats influence directement son attractivité, sa réputation et sa capacité à recruter les meilleurs talents.

[1] folksrh.com

Quelques pistes d'amélioration

 Communiquez régulièrement

Même un simple courriel indiquant : « Nous sommes toujours en réflexion » … vaut mieux que le silence.

Simplifiez le processus

Les formulaires interminables et les demandes répétitives découragent souvent les meilleurs talents.

Respectez vos engagements

Si un délai de réponse est annoncé, il doit être respecté.

Offrez une rétroaction

Qu’un(e) candidat(e) soit retenu(e) ou non, un retour constructif laisse une impression durable.

Reprenons maintenant l’histoire de Sophie…

Imaginons cette fois que Sophie postule au sein de votre organisation ayant optimisé son processus de recrutement.

Voici les principaux irritants identifiés au départ :

• Une prise de décision trop lente : Plusieurs niveaux d’approbation ralentissaient inutilement les délais.
• Une expérience candidat impersonnelle : Les communications étaient froides, génériques et peu représentatives de la culture de l’organisation.
• Un marché hautement compétitif : En tant que profil très recherché, Sophie était déjà sollicitée par plusieurs employeurs.

Le virage mis en place

Afin d’éviter de perdre des talents comme Sophie, une stratégie de réactivité proactive a été implantée.

1. Clarifier rapidement les attentes

Dès la fin de la première rencontre, le/la recruteur(euse) confirme les motivations de Sophie, répond à ses questions et lui présente un échéancier clair, en précisant qu'une réponse lui sera transmise dans un délai de soixante-douze (72) heures.

2. Humaniser les communications

Le lendemain, Sophie reçoit un court message du/de la futur(e) gestionnaire : « J’ai beaucoup apprécié nos échanges sur la gestion de crise. J’ai hâte de poursuivre la discussion. »

3. Respecter le temps du/de la candidat(e)

Les deuxième et troisième entrevues sont regroupées en une seule demi-journée afin d’accélérer le processus et de démontrer du respect envers le temps du/de la candidat(e).

Les facteurs clés de succès

Le succès de cette approche repose principalement sur :

• la transparence;
• la qualité des communications;
• et la rapidité du processus.

Par exemple, une offre verbale a été présentée à Sophie moins de vingt-quatre (24) heures après la rencontre finale.

Le résultat

Contrairement au premier scénario, Sophie n’a pas accepté les offres concurrentes.

Pourquoi? Parce qu’elle s’est sentie considérée. Le professionnalisme, la rapidité et l’approche humaine de l’organisation ont renforcé son intérêt dès les premières étapes du processus.

Moins de sept (7) jours après sa première entrevue, Sophie signait son contrat de travail. Aujourd’hui, elle est devenue l’un des piliers de l’organisation et cite encore la qualité de son expérience candidat comme l’une des principales raisons de son engagement initial.

Et après l'embauche?

L’expérience candidat n’est que le premier chapitre. Dès le jour 1, elle se prolonge à travers l’expérience employé :

• l’accueil;
• l’intégration;
• le développement;
• la reconnaissance;
• le sentiment d’appartenance.

Un processus de recrutement soigné crée des attentes. L’expérience employé doit ensuite être à la hauteur de cette promesse, tout au long du parcours professionnel.

En d’autres mots : prendre soin de vos candidat(e)s aujourd’hui, c’est investir dans vos employé(e)s de demain.