Comme le titre l’annonce, nous abordons dans le présent article le sujet de l’intelligence émotionnelle. Non, ce n’est pas une erreur et nous ne ferons aucune mention du sujet de l’heure, soit l’intelligence artificielle, si ce n’est dans cette phrase.
On réfère à l’intelligence émotionnelle comme étant la « capacité de percevoir et de gérer les émotions et d’en tenir compte pour mieux s’adapter à son milieu ».
Pourquoi devriez-vous, en tant que gestionnaire, entretenir et développer votre intelligence émotionnelle?
En fait, saviez-vous que les personnes employées sont des humains et que les humains ressentent et expriment des émotions, et ce, même quand ils sont au travail? Évidemment, vous le saviez.
Les émotions influencent plusieurs aspects relatifs au travail, en commençant par les relations. Cela aussi, vous le saviez.
Le fait est que, bien que nous le sachions tous, il semble que nous sous-estimions tout de même l’importance de tenir compte des émotions, tant les nôtres que celles des autres, et encore trop de gestionnaires ont tendance à réserver l’usage ou l’appréciation de l’intelligence émotionnelle pour certains contextes particuliers, par exemple lors de la gestion des conflits.
Pourtant, le fait de développer, entraîner et utiliser l’intelligence émotionnelle ne peut qu’améliorer les compétences de gestion et, par conséquent, influencer positivement la gestion des relations de travail.
Bien que l’intelligence émotionnelle mérite d’être considérée en toute circonstance, le présent article vise à démontrer en quoi et de quelle manière celle-ci favorise le maintien de relations de travail harmonieuses en milieu de travail syndiqué.
Les milieux de travail syndiqués impliquent une pluralité de parties, le nombre de personnes concernées variant d’une organisation à une autre (ex. les gestionnaires, les personnes employées, les représentants du syndicat à l’interne, les représentants de la centrale syndicale, etc.).
Un comité de relations de travail (CRT) est généralement constitué d’un nombre paritaire de représentants de l’employeur et des personnes employées, qui traitent de différents enjeux concernant l’application des conditions de travail prévues à la convention collective et tentent de trouver des solutions aux problématiques qui se présentent. Mais il peut arriver que les enjeux soulèvent les passions.
Dans ce contexte, n’apprécieriez-vous pas être en capacité de percevoir et de gérer les émotions (internes et externes) qui surgissent et d’en tenir compte pour vous adapter? N’est-ce pas là un super-pouvoir que vous seriez tenté d’acquérir?
C’est en entraînant son intelligence émotionnelle et en développant ses compétences émotionnelles que cela devient possible.
D’accord, mais par où commencer?
Les compétences de l’intelligence émotionnelle sont segmentées en quatre (4) piliers :
Compétence #1 : La connaissance de soi
Le premier pilier du développement des compétences émotionnelle est la connaissance de soi. Il s’agit, à notre avis, du pilier fondamental, celui qui ouvre la voie aux autres piliers de l’intelligence émotionnelle. Évidemment, il n’est pas possible de marquer le début ou la fin de l’apprentissage de soi. Toute personne cherche à se connaître, à se comprendre, tout au long de la vie, que ce soit consciemment ou non. Toutefois, pour développer cette intelligence émotionnelle, il est, selon nous, essentiel de s’entraîner dans la connaissance de soi, et ce, en toute conscience; la connaissance de soi nécessite une introspection consciente.
La littérature est riche à ce sujet et il existe une multitude d’exercices permettant de développer la connaissance de soi; les répertorier de manière exhaustive est inimaginable, voire impossible. Dans un contexte rattaché au travail, nous vous proposons l’exercice des cinq (5) découvertes, un exercice intéressant que nous vous invitons à expérimenter.
En vous entraînant avec conscience dans la connaissance de vous-même, vous gagnerez en maîtrise et serez en mesure de passer au prochain palier.
Compétence #2 : La gestion de soi
La gestion de soi est l’habileté à ressentir des émotions et à les réguler pour en faciliter la compréhension et le développement. En d’autres mots, c’est la capacité à autoréguler ses émotions, qu’elles soient positives ou négatives, afin d’en adapter la réaction.
La gestion de soi requiert optimisme et maîtrise.
L’optimisme, c’est la capacité d’avoir confiance au processus. La maîtrise, c’est la capacité de faire un choix conscient sans égard à l’émotion primitive.
Lorsqu’on acquiert une assez bonne connaissance de soi et qu’on développe une maîtrise de soi et de ses propres émotions, on est mieux à même de se tourner vers les autres. En développant cette compétence de la gestion de vous-même, vous gagnerez en agilité et serez à même de mieux naviguer en eaux agitées.
Compétence #3 : La conscience d’autrui
La conscience d’autrui, dans un contexte de travail, est la capacité à éprouver de l’empathie et à comprendre l’organisation au sein de laquelle une personne travaille.
Dans un premier temps, la capacité à éprouver de l’empathie permet de tenir compte de la perspective de l’autre et de ses émotions.
Dans un deuxième temps, la capacité de comprendre l’organisation au sein de laquelle une personne travail, c’est tenir compte de la structure, des intérêts des parties prenantes, des enjeux reliés aux conditions de travail, des jeux politiques, etc.
La conscience d’autrui vous permet de vous préparer de manière plus complète en tenant compte des informations dorénavant à votre portée, des autres personnes et de leurs points de vue. En CRT, cette compétence vous permet d’anticiper les réactions des employés et à élaborer des stratégies appropriées afin de gérer le changement de manière fluide.
Compétence #4 : La gestion des relations
Cette compétence est l’aboutissement des compétences reliées à l’intelligence émotionnelle. En s’ouvrant aux autres et à leur univers, on devient en mesure de comprendre les personnes qui gravitent autour de soi et c’est à ce moment qu’on développe la capacité de prévoir, d’anticiper les réactions et donc de s’adapter et d’adapter sa stratégie.
Pourrions-nous croire alors que les leaders sont émotionnellement intelligents? Nous vous laissons y réfléchir.
Le gestionnaire intelligent émotionnellement réussit à inspirer confiance parce qu’en s’étant entraîné sur cet aspect, il comprend également comment mobiliser les trois (3) facteurs qui génèrent la confiance des pairs :
1) les valeurs (ex. équité, justice, honnêteté, intégrité);
2) l’interdépendance entre les parties (il n’y a pas d’issue, les parties patronale et syndicale sont liées par une convention collective);
3) le leadership (vision, encouragement, positivisme, mobilisation, influence).
Évidemment, en tant que gestionnaire, on cherche à défendre l’intérêt de la partie patronale . En contexte de CRT, pour amener les représentants de la partie syndicale à adhérer à sa position, pour être influent (et il ne s’agit pas ici de forcer l’autre partie, mais plutôt de l’encourager à y adhérer), réussir à entraîner son intelligence émotionnelle est gage d’un plus grand succès, en favorisant le maintien de relations de travail saines et d’un environnement propice aux échanges efficaces.
Bon entraînement!
Sources consultées :
https://www.boiteoutilsrh.gouv.qc.ca/fidelisation-des-employes/relations-de-travail/
https://asana.com/fr/resources/emotional-intelligence-skills
https://hbr.org/2008/09/social-intelligence-and-the-biology-of-leadership
https://carrefourrh.org/ressources/relations-travail/2012/05/ameliorer-les-relations-patronalessyndicales-oui-c
https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-22-hors-serie/intelligence-emotionnelle
https://www.eiconsortium.org/pdf/ESCI_user_guide.pdf
https://www.revuegestion.ca/7-cles-pour-developper-votre-leadership-dinfluence
https://www.usherbrooke.ca/formation-continue/nouvelles/details/27549/
